Vergütungsmodell im Vertrieb: Welcher variable Einkommensanteil passt?

In meiner Beratungspraxis bin ich immer wieder erstaunt darüber, wie viele Unternehmen in ihrem Vergütungsmodell im Vertrieb mit sehr unpassenden variablen Einkommensanteilen arbeiten
(PresseBox) (Walldürn, ) Einerseits gibt es deutlich zu niedrige variable Einkommensanteile, die vielleicht nur 5% oder 10% des Mitarbeiter-Einkommens ausmachen. Allerdings verspricht man sich im Unternehmen oft eine spürbare Wirkung von diesen relativ niedrigen variablen Einkommen.

Ein Vergütungsmodell im Vertrieb, das mit solch niedrigen variablen Einkommensanteilen zu motivieren versucht, muss scheitern: Es braucht „spürbare“ variable Einkommensanteile, wenn man das Verhalten des Mitarbeiters dahin gehend beeinflussen möchte, mehr Engagement und Leistungsbereitschaft an den Tag zu legen. Variable Einkommensanteile, die im Vergütungsmodell im Vertrieb eher den Charakter von „Sahnehäubchen“ haben, bewegen nichts. Außerdem gilt: Moderne Vergütungsmodelle im Vertrieb arbeiten nicht selten mit 5 bis 6 Leistungskriterien; teilt man nun einen sehr niedrigen variablen Einkommensanteil auf 5 oder 6 Leistungskriterien auf, bleibt pro Kriterium nur noch ein minimaler Geldbetrag übrig. Motivation zu guten Leistungen sieht anders aus.

Auf der anderen Seite mischen sich heute Arbeitsgerichte massiv ein, was die Höhe des variablen Einkommensanteils betrifft: Variable Einkommensanteile von mehr als 25% bis 30% ecken arbeitsrechtlich an. Nach Auffassung der Arbeitsgerichte braucht ein fest angestellter Mitarbeiter im Rahmen seines Vergütungsmodells im Vertrieb eine Berechenbarkeit und Verlässlichkeit bzgl. seines Einkommens. Fällt der variable Einkommensanteil größer als 25% oder 30% aus, ist diese Berechenbarkeit/Verlässlichkeit der Mitarbeiter-Vergütung aus Sicht der Arbeitsgerichte nicht mehr gegeben.

Was variable Vergütungsmodelle im Vertrieb anbetrifft, ergibt sich eine weitere Problematik: Haben Verkäufer im Rahmen ihres Vergütungsmodells im Vertrieb einen variablen Einkommensanteil von z.B. 50%, rücken die Arbeitsgerichte diese Mitarbeiter in die Nähe von Handelsvertretern. Nun steht dem Handelsvertreter aber ein Ausgleichsanspruch gemäß § 89b HGB zu, der dann auf solche Verkäufer angewendet werden kann, die über einen hohen variablen Einkommensanteil verfügen.

Nun befürchten viele Unternehmen, dass ihr Vergütungsmodell im Vertrieb „langweilig“ wird, wenn der variable Anteil am Gesamteinkommen des Mitarbeiters auf 25% bis 30% begrenzt wird. Diese Sorge ist unbegründet, da moderne Vergütungsmodelle im Vertrieb mit sehr steil verlaufenden Vergütungskurven arbeiten und damit sehr spannend vergüten. Es ist geradezu das typische Kennzeichen moderner variabler Vergütungsmodelle im Vertrieb, dass die Kurve der variablen Vergütung deutlich steiler verläuft als bei herkömmlichen Provisionssystemen.

Im Rahmen eines zeitgemäßen Vergütungsmodells im Vertrieb wird heute den Mitarbeitern sehr häufig angeboten, selbst über die Höhe ihres variablen Einkommensanteils zu entscheiden. Im Rahmen des Konzepts der „Risikowahl“ kann der Mitarbeiter selbst entscheiden, ob er in seinem Vergütungsmodell im Vertrieb eher einen niedrigen oder eher einen höheren variablen Einkommensanteil präferiert. Das Unternehmen „verlockt“ gewissermaßen den Mitarbeiter dazu, sich für einen höheren variablen Einkommensanteil zu entscheiden, indem es gewissermaßen „aus der eigenen Tasche“ einen Zusatzbetrag in die variable Vergütung des Mitarbeiters einlegt.

Das Konzept der „Risikowahl“ kommt bei der Entwicklung neuer Vergütungsmodelle im Vertrieb vor allen Dingen dann zum Einsatz, wenn Mitarbeiter aus einem reinen Fixeinkommen in eine variable Vergütung eingebracht werden sollen. Auch wird dieses Konzept im Rahmen der Vergütungsmodelle im Vertrieb dort angewandt, wo Mitarbeiter aktuell nur einen relativ niedrigen variablen Einkommensanteil haben, der vergrößert werden soll. Das Konzept der „Risikowahl“ kann so bewirken, dass sich im Rahmen des neuen Vergütungsmodells im Vertrieb spürbare variable Einkommensanteile ergeben, die als Erfolgstreiber wirken.

Außerdem machen derartige Wahlmöglichkeiten das neue Vergütungsmodell im Vertrieb für die Mitarbeiter attraktiv, da sie über die Struktur ihrer neuen Vergütung selbst entscheiden können.

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